組織文化最核心的部分是其價(jià)值觀。將六西格瑪價(jià)值觀融入組織原有的價(jià)值觀中，就是一場組織文化的變革。

    

    高層領(lǐng)導(dǎo)具有確立價(jià)值觀，營造企業(yè)文化的職責(zé)。當(dāng)組織推行六西格瑪時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)將六西格瑪價(jià)值觀融入組織原有的價(jià)值觀，變革組織文化和基因密碼，使員工的信念、態(tài)度和期望與六西格瑪管理同步；高層領(lǐng)導(dǎo)要對六西格瑪?shù)膶?shí)施高度負(fù)責(zé)，并將這種精神滲透到整個(gè)組織；高層領(lǐng)導(dǎo)要有一種緊迫感，必須意識(shí)到要解決那些影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、降低組織的盈利能力和顧客滿意度的問題，就要與關(guān)鍵人員一起參與到執(zhí)行六西格瑪?shù)幕顒?dòng)中來；高層領(lǐng)導(dǎo)要將六西格瑪方法的領(lǐng)導(dǎo)力原則付諸實(shí)施，不斷提升和優(yōu)化組織六西格瑪管理的領(lǐng)導(dǎo)力。

    

    六西格瑪價(jià)值觀可以強(qiáng)化組織好的文化，變革不利于組織的風(fēng)氣。例如，六西格瑪強(qiáng)調(diào)通過運(yùn)用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)方法和工具，對數(shù)據(jù)和事實(shí)進(jìn)行分析，為決策提供依據(jù)，而不是“拍腦袋”。當(dāng)六西格瑪成為組織一種通用的語言時(shí)，將從根本上消除組織會(huì)議和決策爭論中產(chǎn)生的對人還是對事的矛盾。它要求不斷地質(zhì)疑企業(yè)的信條和傳統(tǒng)的工作方式，勇于嘗試，在追求完美的同時(shí)容忍失敗，能夠接受和處理偶然的挫折。

    

    這種文化上的變革也是六西格瑪管理取得成功所必需的。組織文化是一個(gè)組織長期以來形成并沉淀下來為大家所共識(shí)并遵循的“做事方式”。試想，沒有做事方式的改變，哪來經(jīng)營業(yè)績的持久改進(jìn)？當(dāng)你試圖改變?nèi)藗兊淖鍪路绞綍r(shí)，文化便顯示出巨大的阻力。因?yàn)楫?dāng)戰(zhàn)略與文化沖突時(shí)，文化恒勝；當(dāng)組織文化與變革的精神不相容時(shí)，變革的努力將遭到失敗。

    

    六西格瑪管理的根本目的是改善組織經(jīng)營業(yè)績，但業(yè)績的改進(jìn)要通過變革組織文化來實(shí)現(xiàn)。六西格瑪為組織帶來的不僅是工作過程或經(jīng)營業(yè)績的改善，更重要的是改變組織各個(gè)層面的工作方式——怎樣確定它們的工作目標(biāo)，怎樣測量它們的工作業(yè)績，它們的工作內(nèi)容如何構(gòu)成；如何處理組織內(nèi)部的關(guān)系，怎樣處理與顧客、供應(yīng)商的關(guān)系，等等。這些變革涉及組織中的每一個(gè)人、每一個(gè)部門。組織要實(shí)六西格瑪管理，就意味著組織必須改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞?，這就是組織面臨的挑戰(zhàn)：組織文化的變革。